Agradecido por todas las experiencias vividas, “sin ellas no hubiera construido lo que soy ahora mismo”, Fernando Domínguez lleva más de 25 años en consultoría y formación de equipos y personas, priorizando el “para qué” y “para quién” hace lo que hace, sobre el resultado. Su vocación por la psicología y los ejemplares valores de sus seres queridos han hecho el resto. Conozcamos lo que es el “liderazgo ético”…

-El líder carismático, ¿nace o se hace?
Las principales capacidades y competencias de liderazgo se pueden aprender, y todos somos susceptibles de ser educados en ellas. Además, sea cual fuere nuestra dotación natural para el liderazgo, es posible mejorarla; la cultura es mucho más importante que la naturaleza a la hora de determinar quién llega a destacar como líder.
Con esto no se quiere decir que aprender a liderar sea fácil. Es un proceso profundamente humano, lleno de ensayo y error, de victorias y derrotas. Para quienes están preparados, la mayor parte del aprendizaje tiene lugar durante la experiencia misma. Como dijo en una ocasión un líder, en relación con su propio desarrollo del liderazgo, «No es fácil, sabe usted, aprender a liderar; es algo así como aprender a tocar el violín en público». Por lo tanto, el líder no nace, se hace.
Pero hay que agregar un matiz. Se trata del adjetivo «carismático» aplicado al liderazgo. Efectivamente, algunos líderes son carismáticos; la mayoría no. Más bien, en vez de hablar de que el liderazgo es el resultado del carisma, convendría decir que es el carisma el resultado del liderazgo eficaz, y que a quienes destacan por su liderazgo, sus seguidores les conceden un cierto respeto e incluso los admiran, lo cual refuerza el vínculo de atracción entre ellos.
Además, el liderazgo no es exclusivo del extremo superior de una organización, sino que se disemina a lo largo y ancho de ella, en múltiples roles nacidos  con la creación de unidades con espíritu de empresa en el seno de las mismas. Así, más que hablar de líderes, deberías hablar de liderazgo.
-Algunas actitudes para humanizar al líder…
Como acabo de decir, en vez de líderes, liderazgo. Pero no cualquier liderazgo, sino un liderazgo ético, humanizado. Basado en la honestidad, que es lo que hace que muchas personas crean en un individuo, y le otorguen su confianza y su adhesión. Emiliano Gómez, especialista en motivación, desarrollo personal y liderazgo, enumera actitudes para contar con un liderazgo de este tipo:
1)    Honestidad, la actitud que confiere el carácter ético al liderazgo; 2) humildad, la actitud de respeto y amabilidad en el trato con las personas independientemente de su cargo o función y que se manifiesta mediante la escucha y el agradecimiento; 3) compromiso, la actitud que nos hace poner el alma en lo que hacemos excluyendo del pensamiento la posibilidad de fracaso; 4) perseverancia y flexibilidad, las actitudes del esfuerzo personal sostenido en el tiempo y dispuesto a explorar y transitar todos los caminos que sea necesario hasta alcanzar el objetivo propuesto; 5)  responsabilidad personal, la actitud que nos hace predecibles y determina nuestro grado de confiabilidad; y 6) profesionalismo, la actitud del estudio, entrenamiento y práctica diaria para ejercer el dominio, optimismo y entusiasmo de nuestra función directiva.    


-¿Y para fomentar el sentido de pertenencia auténtico en el equipo?
Llevamos un tiempo hablando mucho acerca de la necesidad de trabajar en equipo, pero no habrá trabajo en equipo si no hay equipo, y no habrá equipo si no se crea un «corazón» que nos una a todos en torno a dos tomas de conciencia: conciencia de misión colectiva y conciencia de grupo.
Hacer que afloren estas dos conciencias es el genuino trabajo del liderazgo, y para ello es necesario trabajar en cuatro puntos: confianza; apertura; identificación y compromiso. La identificación es la base del sentido de pertenencia... Muchas organizaciones han querido fomentar el sentido de pertenencia a través de símbolos o elementos externos, como uniformes, logos, canciones, colores, etc. Pero esto es trabajar en la superficie y tiene un bajo resultado a largo plazo. El sentido de pertenencia se fomenta, realmente, cuando se logra que las personas compartan emociones y valores: aman las mismas cosas, rechazan las mismas cosas, les repugnan las mismas cosas, etc. Ahí está la clave, y el auténtico reto del liderazgo.
La persona que ejerce el liderazgo necesita dos cosas para fomentar esto: el ejemplo y el discurso coherente con el ejemplo. Como decía José Ortega y Gasset: “Para dirigir a los demás, es requisito indispensable imperar sobre usted mismo.”
 -¿Qué tiene que tener la gestión centrada en la persona de auténtico, no solo de palabras para la galería, que a veces usan las empresas para “lavar la cara” de modelos que realmente no lo son?

Es muy difícil centrar la gestión en la persona si no se tiene pasión por la gente, si a uno no le gusta estar en medio de la gente, salir del despacho, «pisar la arena de lo social», como dicen algunos. ¡Cuánto daño hacen a veces los líderes de despacho! Se trata de hablar todos los días personalmente con los demás, preguntar y escuchar, sobre todo escuchar para entender antes de responder, acompañar al otro en su reflexión sin evaluar, sin juzgar, sin «sermonear», sin ponerte de ejemplo de forma gratuita. Potenciar al otro: «Tú te muestras ante mí como un peón, pero yo te veo como una reina», poniendo un símil ajedrecístico. Haría falta que el líder se cuestionara sinceramente en estos términos para calibrar su «autenticidad» para abordar esta tarea:

1.    ¿Tengo un «Por qué» para querer ser líder de este equipo? (motivo)
2.    ¿Tengo una valoración general positiva y realista de mí mismo? (autoestima)
3.    ¿Tengo propensión a ver y juzgar  las cosas en su aspecto más favorable? (optimismo)
4.    ¿Tengo una viva complacencia en la tarea de dirección y liderazgo de personas? (ilusión)
5.    ¿Me mantengo constante en lo que inicio, en una actitud o en una opinión? (perseverancia)
6.    ¿Tengo capacidad para tolerar, aguantar o sufrir? (resistencia)

-¿En qué medida en gestión vamos saltando de modas: por objetivos, por valores, por procesos…?

Creo que detrás de las modas no hay más que un interés de protagonismo de Escuela o incluso un interés comercial, aunque no quiero ser muy mal pensado, pues es cierto que existe un corpus acumulado de conocimiento y técnicas que nos ayuda a mejorar el desarrollo de nuestro liderazgo. No obstante, me convence la frase del consultor-formador José María Gasalla: «Hablamos de Dirección por Objetivos, de Gestión por Procesos, de Círculos de Calidad, de Mejora Continua, etc. pero la base de todo está realmente en la confianza; si no hay confianza en las organizaciones, en las familias entre amigos, etc. no hay nada.»


-Al hablar de “centrada en la persona”, ¿quiere decir que hay una antropología de fondo?
Te diría que la clave está en dar respuesta a esta pregunta: «Mi equipo, ¿trabaja para mí o trabaja conmigo?» Si la respuesta es la primera, «para mí», es probable que los miembros de mi equipo no sean más que meros «recursos humanos» puestos a mi disposición por la Organización, y estaré centrado en la tarea. Si la respuesta es la segunda, «conmigo», entonces los miembros de mi equipo serán para mí «personas», compañeros con los que debo compartir una misión colectiva, a los que debo dar ejemplo, atender, tener en cuenta, reconocer, involucrar, hacer crecer y crecer yo con ellos. ¡Vaya diferencia! ¿No crees? CURSO SOBRE LIDERAZGO TRANSFORMADOR. 21 Y 22 noviembre. Inscríbete